TNO: het ontdekken waard

TNO: het ontdekken waard

‘Vrouwelijke talenten identificeren en stimuleren om nog verder te komen’
In de top van TNO en de eerste lagen daaronder werken procentueel meer vrouwen dan het kennisinstituut zichzelf tot doel heeft gesteld, namelijk bijna 40%. Maar daaronder zakt het percentage een stuk beneden die ambitie van 25%. Dat moet en kan beter, vinden twee vrouwelijke directieleden.

TNO hanteert geen verplicht quotum voor de verhouding man-vrouw binnen de organisatie. Maar het streven is wel dat er een evenwichtiger verdeling tot stand komt binnen de ongeveer vierduizend medewerkers. Directeur Human Resources Irene van den Broek: “We hebben het charter ‘Talent naar de Top’ ondertekend, waarin een groot aantal bedrijven en instellingen heeft afgesproken meer vrouwen in topfuncties te benoemen. In onze top, Raad van Bestuur, Raad van Toezicht en de twee echelons daaronder, halen we dat ruimschoots. Maar vervolgens daalt het percentage tot rond de vijftien procent.”

Directeur Transport & Mobility Lorike Hagdorn: “We hebben gemerkt, en dat wordt bevestigd door onderzoek, dat veel vrouwen te bescheiden zijn. Daar waar een man zichzelf geschikt acht voor een functie en dat weet te verkopen, is een vrouw twijfelachtiger of zij die wel aankan. Dat zijn we bij TNO aan het veranderen. We hebben speciale programma’s opgezet om vrouwelijke talenten te traceren en vervolgens te stimuleren om verder te komen.”

Op eigen kracht

Hoe bereikten deze twee dames zelf hun hoge positie? Gestimuleerd door hun werkgevers of op eigen kracht? Speelde het ‘glazen plafond’ in hun carrière, die halverwege de jaren tachtig begon? Hoe lagen toen de verhoudingen vrouw-man?

Lorike Hagdorn: “Ik was eind jaren zeventig een van de drie meisjes tussen zestig studenten wiskunde. Een mannenwereld. Aan het eind van die studie ben ik bedrijfskunde gaan doen, en daarin gepromoveerd. Toen was de keuze: Shell, McKinsey, met prachtige maar dichtgetimmerde loopbaantrajecten, of een klein adviesbureau. Ik koos voor het laatste. Vrijheid. Flexibiliteit. Ik kwam bij een bedrijf met dertig medewerkers dat software schreef voor routeplanning. Een van de voorlopers van de TomTom’s van deze wereld. Met toen al tien vrouwen en twintig mannen. Een mooie verhouding. Ik kreeg een aanstelling aan de Erasmus Universiteit, waar ik ruim twintig jaar heb gedoceerd, en heb na mijn afstuderen steeds een eigen bedrijf gehad. Samengewerkt met en gewerkt voor grote advies- en interimbureaus in de industrie en voor de overheid. Benoemd tot hoogleraar aan de VU begin 2007. Logistiek in de boardroom brengen en de combinatie wetenschap met praktijk vormden de rode draad. Gestimuleerd? Nee. Altijd op eigen kracht. Maar sinds ik in 2009 bij TNO aan de slag ben, merk ik hoe nuttig het is dat vrouwelijke werknemers een duwtje in de rug krijgen, om de gestelde ambitie werkelijk te realiseren.”

‘Vrouwelijke talenten identificeren en stimuleren om nog verder te komen’

Irene van den Broek: “Ik werk nu twee jaar bij TNO. Na mijn rechtenstudie werkte ik 25 jaar bij ABN AMRO. Het loopbaantraject dat Lorike niet zag zitten, heb ik wel doorlopen. Eerst kredietverlening, toen management, een tijdje buitenland, vervolgens op het hoofdkantoor in HR terechtgekomen en daarin verder carrière gemaakt. Toen kwam de overname van de bank een paar jaar geleden. Afwachten wat er met je gebeurt of nadenken, je bezinnen op wat je echt leuk en belangrijk vindt en zelf het initiatief nemen? Ik ontdekte TNO. Een heel andere wereld dan de financiële, met kernbegrippen als innovatie en duurzaamheid. Bij nadere beschouwing dacht ik: dit is een club die ertoe doet, die echt verandering in de samenleving teweeg wil brengen. En ik kon daaraan bijdragen op het vlak van HR. Dat wilde ik graag doen en ik rolde rechtstreeks in de transitie van TNO naar een nieuwe organisatie waarin maatschappelijke impact het sleutelwoord was. Een complete kanteling van de organisatie met enorme gevolgen. Dat in goede banen leiden met aandacht voor elke medewerker als waardevol onderdeel in het grote geheel, is mijn grote uitdaging.”

Evenwichtiger verdeling

Doet TNO genoeg om vrouwen te laten doorstromen naar de top? Volgens Lorike en Irene heeft het onderwerp in de bijna tachtigjarige geschiedenis van TNO nog nooit zo hoog op de agenda gestaan. Er zijn mentorprogramma’s, die erop zijn gericht de diversiteit te verbeteren. Aan de mentorprogramma’s doen ook leden van de Raad van Bestuur mee. Leidinggevende mannen en vrouwen coachen vrouwen en mannen in de echelons daaronder om ze door te laten stromen. Hagdorn: “Het gaat niet zozeer om vrouwen op hoge functies te benoemen, maar om een evenwichtiger verdeling te krijgen tussen vrouw en man in de hele organisatie.”

Van den Broek: “Bij echt gelijke kwaliteit kiezen we voor een vrouw, maar als de functie in een afdeling is waar vrouwen oververtegenwoordigd zijn, kan een man de voorkeur krijgen. De kwaliteit van de kandidaat staat altijd voorop.”

In november 2011 ontving TNO uit handen van minister Van Bijsterveldt de Award Maatwerken en in Europees verband neemt TNO deel aan GenSet, een programma dat streeft naar een betere vertegenwoordiging van vrouwen in de wetenschap. Want uiteindelijk gaat het bij TNO om topkwaliteit in innovatie. Hiervoor is samenwerking met het bedrijfsleven en de overheid van groot belang. Goede diversiteit is cruciaal voor TNO om haar rol als innovatiepartner voor de maatschappij te kunnen vervullen.”