Over een aantrekkelijke werkgever en diversiteitsbeleid

Over een aantrekkelijke werkgever en diversiteitsbeleid

‘Ik zou het kwalijk vinden wanneer we een vrouw aannemen omdat ze vrouw is’

De provincie Noord-Holland werft niet actief vrouwelijke werknemers. Bij leidinggevende vacatures stuurt ze ook niet op het aannemen van meer vrouwelijke managers. De bredere diversiteit binnen de organisatie en het behoud van potentie zijn nu de belangrijkste aandachtspunten.

“Ik geloof dat er binnen onze organisatie niet gekeken wordt of je vrouw of man bent. De kwaliteit en geschiktheid voor een bepaalde functie zijn belangrijker. Bij gelijke geschiktheid kijken we natuurlijk wel naar het evenwicht binnen de organisatie.” Aan het woord is drs. Annemieke van Dam MPA, directeur bij de Directie Middelen van de provincie Noord-Holland. Deze provincie scoort goed voor wat betreft vrouwen in de top. Concernbreed zijn 17 van de 59 managers vrouw. Binnen de sector Middelen, waar Van Dam de scepter zwaait, is zelfs 50% van de managers vrouw. Het totale gemiddelde komt lager uit, omdat bijvoorbeeld in de sector die onder de Directie Beheer & Uitvoering valt – met de van oudsher meer mannelijke beroepen als uitvoering van groen- en infrastructuurprojecten, beheer en onderhoud van wegen en vaarwegen, en muskusrattenbestrijding – nog steeds veel mannen werkzaam zijn. Van Dam is de enige vrouw binnen de vijfkoppige concerntop. “Ik zou het kwalijk vinden wanneer we een vrouw aannemen omdat ze vrouw is. Wij geloven in het uitgangspunt kwaliteit, niet in het sturen op vrouwen. De directeuren binnen onze organisatie stellen het op prijs dat er in ieder geval één vrouw in de directie zit en ik denk dat ze het voor de balans nog beter zouden vinden wanneer dit er twee zouden zijn. Aan de andere kant blijf ik graag uit de clichés, want we hebben zorgzame mannelijke en zakelijke vrouwelijke managers in de organisatie en andersom. Het gaat erom dat je goed bent in wat je doet. De manier waarop over mannelijke of vrouwelijke managers wordt gedacht, wordt in de top bepaald. Daar ligt het voorbeeld dat doorsijpelt in de organisatie. Ik vind het wel leuk om als voorbeeld te dienen om te laten zien dat het kan.”

Vruchten plukken
Dat het issue ‘meer vrouwen in de top’ binnen de provincie Noord-Holland geen agendapunt is, is niet vanzelf ontstaan. Vanuit de politiek is in 1989 een start gemaakt om bewuster te sturen op vrouwelijke managers. Van Dam: “In het begin moet je blijkbaar echt actief zijn om een omslag te bewerkstelligen. Het is te gemakkelijk om te denken dat je zelf niks hoeft te doen. Er zijn organisaties die je daardoor nog steeds kunt bestempelen als echte mannenclubs en ik geloof niet dat dat gezond is, omdat diversiteit gezond is.” Waarop drs. Marleen Wiegman, sector manager HRM, aanvult dat als je meer vrouwelijke managers in de organisatie wilt hebben, je ze moet ervaren in de praktijk. “Wanneer medewerkers in een organisatie ervaren dat een vrouwelijke manager goed functioneert, blijkt dat het balletje vervolgens vanzelf gaat rollen en het steeds gewoner wordt dat vrouwen in deze functies werken. Aan de andere kant moet je het misschien wel op de lange termijn zien en plukken wij de vruchten van het beleid dat in 1989 ingezet is.” Van Dam: “Wij willen vooral een aantrekkelijke werkgever zijn. Wij proberen dusdanig te faciliteren in de arbeidsvoorwaarden dat het mogelijk is om een verantwoordelijke leidinggevende positie te combineren met bijvoorbeeld een gezin; een situatie die ook tijd en aandacht vraagt. Ik denk dat wij niet alleen voor vrouwen, maar ook voor mannen met zorgtaken interessant zijn; dat is een andere manier van denken.”

Nieuwe uitdagingen
Die andere manier van denken betekent voor de provincie Noord-Holland ook dat ze rekening houdt met de levensfase van medewerkers. Daardoor zijn medewerkers in staat om talent te ontwikkelen en zich te ontplooien wanneer daar ruimte voor is en kan de organisatie talent binnenhouden en benutten. Wiegman: “Aan een keuze die je nu maakt, zoals besluiten tot een parttimefunctie wanneer je kleine kinderen hebt, hoef je je niet altijd vast te houden. We zien medewerkers met veel potentieel die meer verantwoordelijkheid zouden kunnen dragen, maar daar nu niet aan toe zijn vanwege kleine kinderen. Over vijf jaar zitten ze in een andere fase en zijn ze waarschijnlijk wel toe aan een nieuwe uitdaging. Als je medewerkers prikkelt omdat het werk leuk is, gaan ze vanzelf meer hun grenzen opzoeken en hun ambities laten uitkomen in plaats van voor zichzelf de boel dicht te slaan. Dat geldt natuurlijk net zo goed voor mannen, alleen lijken er meer vrouwen te worstelen met dit vraagstuk.” “We zijn continu aan het ontwikkelen binnen onze organisatie. Het binnenhouden van potentie heeft onze aandacht, maar ook het realiseren van diversiteit”, vult Van Dam aan. “Diversiteit gaat over meer dan vrouwen; het is ook leeftijd en culturele afkomst. Daarbinnen kunnen we zeker nog stappen maken. Wat mij ‘puzzelt’ is hoe we het zover krijgen dat er bij de reacties op een vacature een diverser cultureel aanbod zit. Zit dat in de inhoud van de advertentie, de media die we benaderen of in het feit dat we een overheidsorganisatie zijn? De vraag is nu wel hoeveel sturing we hierop willen zetten. We blijven dus wel degelijk uitdagingen houden.”