Toekomst talentmanagement datagedreven én mensgericht

GITP werd in 1947 opgericht met als doel om met de modernste wetenschappelijke inzichten een bijdrage te leveren aan de economische opbouw van Nederland. De juiste man of vrouw op de juiste plek binnen de organisatie, zodat medewerkers én organisatie beter functioneren. Die missie staat nog steeds. Daarvoor moet GITP natuurlijk wel met zijn tijd mee. Slegers: “Wij zitten zelf ook midden in een transformatieproces. Om alle ambities waar te maken bundelen we zeventig jaar professionele expertise in assessments, consulting en trainingen met vijfentwintig jaar ervaring met online tooling, data en analytics in PiCompany, ons bedrijfsonderdeel voor ‘advanced talentmanagement’. Ondanks het sterk veranderende umfeld waarin wij opereren blijft de kern hetzelfde: de mens in relatie tot de organisatie.

‘We maken employer journeys zichtbaar en meetbaar’

De maatschappij digitaliseert ja, maar uiteindelijk draait het om mensen ín organisaties. Menselijke waarden zoals empathisch vermogen, samenwerking en creativiteit worden steeds waardevoller in een digitaliserende werkomgeving. Dat merken we doordat de vraag naar inzicht en ontwikkeling van mensen en teams groter wordt. Die behoefte leeft bij HR, maar ook in de boardroom, bij leidinggevenden, ondernemingsraden, raden van toezicht en medewerkers zelf.”

Balans tussen human en tech

Belangrijk daarbij is dat werkgevers meer oog krijgen voor de behoeften van de verschillende (generaties) medewerkers. Slegers: “Een millennial heeft behoefte aan andere dingen dan een veertiger met twintig dienstjaren. Zoals zingeving, vitaliteit en een goede balans tussen werk en privé. Daaraan moet een werkgever extra aandacht besteden wil hij talent aantrekken, ontwikkelen en behouden. Zo haal je maximaal rendement uit je talent.”

Hoe past deze extra aandacht voor de mens in de steeds digitaler wordende wereld? Slegers: “Ik denk dat ‘human’ en technologie zich parallel aan elkaar ontwikkelen. Juist in een digitaliserende samenleving wordt de behoefte aan menselijke eigenschappen, duiding, interactie en verbinding groter. Daar hebben organisaties moeite mee. Het lijkt immers tegenstrijdig met die toenemende technologisering. Maar het is zo logisch. Iedereen is met een muisklik of swipe dichtbij of juist veraf, maar het echte contact, wie je werkelijk bent en wat van waarde is voor jou en je bedrijf, dat wordt steeds belangrijker.”

Talent Intelligence

Hoe gaat GITP met deze ontwikkeling om? Slegers: “De menselijke context en menselijk kapitaal zijn essentieel voor het succes van een bedrijf. Hoe goed regelt jouw bedrijf de employer journey? Oftewel: de juiste mensen werven, uitleggen waar ze goed en niet goed in zijn, het juiste ontwikkelpad bieden. Kortom, medewerkers ontwikkelen en maximaal laten floreren. Dáárop focust onze dienstverlening zich. Wij combineren digitale inzichten met de human expertise. Dat noemen we Talent Intelligence. Een synthese van assessments, trainen, ontwikkelen en coachen; toegankelijk en inzetbaar op een digitaal platform. Met dit platform kunnen zowel individuele medewerkers, teams als complete organisaties talentmanagement inzetten. Dit kunnen organisaties zelf doen (selfservice) of ze kunnen gebruikmaken van onze adviseurs die klanten ontzorgen. Zodoende laten we talent maximaal renderen en maken we employer journeys meetbaar en zichtbaar. De data die via online tools, zoals elektronische vragenlijsten of games, wordt verzameld is de intelligence. Die data op een slimme manier analyseren levert het inzicht waarmee talentmanagement optimaal vorm krijgt.”

Actionable insights

PiCompany heeft inmiddels een wetenschappelijk gevalideerde database met gegevens van drie miljoen mensen. Zoals persoonlijkheidskenmerken, competenties en werkprestaties. Slegers: “Heel veel data dus, waar ontzettend veel uit te halen is. Ook voor benchmarks is deze database uitermate geschikt. Onze consultants kunnen op basis van de data die ze uit een organisatie halen aangeven wat dat nu voor jou, het team en de organisatie betekent. Komen bijvoorbeeld bepaalde competenties te veel voor of juist te weinig? Met die informatie, ook wel actionable insights genoemd, kunnen we vervolgens actie ondernemen.”

Ze vervolgt: “Het interessante van Talent Intelligence is de feedback loop. Wat is het effect als we iets met dat inzicht doen? Anders gezegd: je kunt dus gedurende het traject bijsturen! Kijk, er worden jaarlijks tientallen miljoenen euro’s aan coaching en training uitgegeven, maar wat levert dat uiteindelijk op. Die accountability kun je met Talent Intelligence boven water krijgen; de resultaten van het HR-beleid worden meetbaar waardoor de effectiviteit van HR enorm toeneemt.”

Slegers sluit af: “Wij ontwikkelen ons steeds meer data driven. Tegelijk zorgen we in onze dienstverlening voor balans tussen data en human; het een mag nooit belangrijker worden dan het ander. Zonder human factor geen context en duiding en zonder data geen voorspelbaarheid en concreetheid. Een mooie symbiose!”