Strategisch HR-beleid loont altijd

Strategisch HR-beleid loont altijd

‘Hebben we mensen in dienst die qua kennis en competenties passen bij de taken?’

Hoe organisaties de afgelopen twintig jaar naar personeelsbeleid hebben gekeken, blijkt niet langer houdbaar als het aan PublicSpirit ligt. Volgens dit Executive Search-bureau moet de focus van kwantiteit naar kwaliteit verschuiven. Deze nieuwe visie zal leiden tot een (veeljarige) strategische personeelsplanning .

“Ook de overheid en gemeenten hebben vandaag de dag te maken met bezuinigingen”, begint Terco van Heumen, directeur van PublicSpirit. “Maar de wijze waarop organisaties de afgelopen twintig jaar gewend waren naar het personeelsbeleid te kijken blijkt tegenwoordig niet langer houdbaar.” PublicSpirit uit Woerden is een begrip in de publieke sector. Het bureau zoekt, selecteert en presenteert topkader voor alle geledingen van de publieke sector. PublicSpirit was van oudsher het sterkst vertegenwoordigd bij de overheden en volkshuisvesting. De organisatie heeft zich inmiddels ontwikkeld tot een van de belangrijkste spelers in het publieke domein. Het werkterrein is intussen uitgebreid met klanten als woningcorporaties, organisaties in de zorgsector, de cultuursector en onderwijsinstellingen. Steeds gaat het om de ondersteuning in de vraag naar topkader. Van Heumen vervolgt de uiteenzetting van de nieuwe visie: “Bij bezuinigingen ging men in eerste instantie uit van de vermindering van kwantiteit. Afgelopen jaren kwam je nog met deze kwantitatieve benadering weg. Terwijl wij van mening zijn dat het van groter belang is om over de grens van de komende jaren te kijken. Zeker met het oog op de demografische veranderingen waaronder de (natuurlijke) uitstroom van de babyboomgeneratie. En dat maakt de noodzaak van een strategisch HR-beleid belangrijk.” Jetske Goudsmit, mededirecteur PublicSpirit, valt Van Heumen bij: “De visie van PublicSpirit is er een waarbij de focus op kwaliteit ligt, die vervolgens leidt tot een strategische personeelsplanning.”

 

Strategische personeelsplanning

Maar hoe realiseren organisaties die strategische personeelsplanning in de praktijk? Goudsmit: “Het publieke domein heeft zichzelf allereerst de volgende vraag te stellen: Hebben we de mensen in dienst die qua kennis en competenties naadloos aansluiten op de door ons geformuleerde taken? En is dit over twee en vijf jaar nog steeds zo?” Volgens Van Heumen groeien overheden met deze hernieuwde werkwijze als het ware vanzelf meer toe naar de vaak zo felbegeerde regiefunctie. Goudsmit vervolgt: “Met deze vraag in het hoofd kijk je naar de taken die er liggen, welke competenties er nu zijn en welke over twee tot vijf jaar aanwezig zijn. Oftewel: wat is er aan kenniskapitaal in huis?” “En,” valt Van Heumen zijn collega bij, “kun je deze mensen ontwikkelen tot het niveau dat je voor ogen hebt? Waar is er eventuele instroom nodig?” Eensluidend zeggen Goudsmit en Van Heumen dan ook: “Het gaat om slimmer ontslaan, maar ook om slimmer aannemen!” Duidelijk. Maar een strategische personeelsplanning vraagt eenmaal om tijd en ruimte die organisaties zelf hebben te creëren, licht Goudsmit toe. Want dan is het mogelijk om met de focus op kwaliteit te gaan werken.

 

In gesprek

Het zijn Goudsmit en Van Heumen die graag in gesprek gaan met organisaties over welke thema’s men voor de komen

de jaren op de agenda moet hebben staan. Het is goed om te weten dat PublicSpirit door zijn betrouwbare en degelijke dienstverlening als eigen label en A-merk onderdeel is van de BMCgroep. De voordelen zijn helder: een groot netwerk en natuurlijk de voortdurende kennisontwikkeling. Van Heumen licht het laatste toe: “Als je het hebt over kennisontwikkeling dan wil ik graag de relevante HR-agenda noemen. Want een relevante HR-agenda bevat punten zoals vergroening en vergrijzing in de hele breedte van het publieke domein. Daarnaast zijn wij graag gemeenten van dienst, zowel aan traineezijde als voor topkader.” Dan is er ook nog de HROrganiser waarmee Goudsmit opnieuw toont dat er bij een strategische personeelsplanning aan alle facetten van het HR-beleid wordt gedacht. “Met dit instrument kunnen we kennis, vaardigheden en competenties in kaart brengen. Bij talentvolle jonge mensen geeft de HR-Organiser een helder inzicht waar iemand naartoe kan groeien. Bij talentvolle vijftigers zie je of en hoe iemand past bij de opnieuw geformuleerde taken in de strategische personeelsplanning. Je hebt hiermee als organisatie een manier om kwaliteit te bekijken.”

 

Dringend advies

Naast de demografische ontwikkeling is er een beweging gaande waarbij organisaties aangeven dat men graag ziet dat de selectieactiviteiten van PublicSpirit ook in de organisatie zelf plaatsvinden, bij situaties waarin sprake is van enkel interne search. Mede daarom is het dringende advies van PublicSpirit aan organisaties om kwaliteit te bespreken in plaats van HR-beleid te bepalen aan de hand van kwantiteit. Van Heumen: “PublicSpirit kan hierin echt het verschil maken. Omdat we over het hele publieke domein werken en ons niet beperken tot één sector, hanteren we een onderscheidende marktbrede werkwijze.” Goudsmit glimlacht. “Komen we toch nog uit bij onze missie. PublicSpirit ziet het als zijn opdracht om bij te dragen aan de kwaliteit van de publieke sector door de juiste mensen in de juiste functies en daarmee in de juiste posities te brengen.” Goudsmit en Van Heumen knikken elkaar even vriendelijk toe. Ze staan duidelijk achter hun strategische visie. “Een aantal gemeenten is twee jaar geleden al begonnen om de strategische personeelsplanning en focus op kwaliteit in te voeren. De resultaten zijn zeer bemoedigend.”