‘Wees niet middle of the road’ - Cstories.nl

De komende decennia blijft Nederland kampen met een krappe arbeidsmarkt. Deels komt dit door de vergrijzing. Ook speelt mee dat de vaardigheden van mensen niet altijd aansluiten bij de behoeften van werkgevers. Ontwikkelingen als de energietransitie en de stijgende behoefte aan mensen in de zorg en het onderwijs vereisen nu eenmaal vaardigheden die bepaald niet alomtegenwoordig zijn.

Vanwege de schaarste op de arbeidsmarkt moeten werkgevers blijvend moeite doen om mensen aan te trekken en te behouden, zegt Bastiaan Starink, partner in de People & Organisation-praktijk van PwC en bijzonder hoogleraar Arbeidsmarkt, Pensioenen en Belasting aan Tilburg University. Hoe dat te doen? Daarover adviseert PwC. Met succes, zo blijkt uit de hoge waardering voor het kantoor in de nieuwste MT1000.

‘Werkgevers moeten blijvende moeite doen om mensen aan te trekken en te behouden’

Stappenplan

Zo’n hr-adviestraject bestaat uit drie stappen:
Stap 1 is het opstellen van een ‘workforce strategy’: welke mensen met welke competenties heb ik op welke posities als werkgever nodig om succesvol te zijn? Met andere woorden: hoe ‘bemens’ ik de overkoepelende bedrijfsstrategie en de activiteiten die daaruit voortvloeien?

Stap 2 is het bepalen van een ‘people value proposition’, de waardepropositie als werkgever om mensen aan te trekken en te behouden. Hiermee kun je je als werkgever onderscheiden van concurrenten. Vandaar dat deze echt bijzonder moet zijn, niet ‘middle of the road’, aldus Starink. Let wel: de waardepropositie hangt helemaal af van de wensen en behoeften van de (groepen van) werknemers. Denk daarbij aan salaris en arbeidsvoorwaarden, talentmanagement, cultuur en D&I.
“We hebben daar bij PwC zelf ook naar gekeken. Het bleek dat mensen die wij willen aantrekken veel vaker dan in het recente verleden een hoger vast salaris willen in ruil voor een lagere bonus. Natuurlijk is de purpose – zingeving – ook belangrijk, maar gezien de stijgende energiekosten en huizenprijzen nu iets minder.”

Stap 3 is het optimaliseren van de HR-functie, zodat de organisatie in staat is om de workforce strategy en de people value proposition uit te voeren. Denk aan zaken als de modernisering van hr-systemen en -processen, het opzetten van hr-analytics en een nieuw hr- en recruitment operating model.