Diversiteit als strategische uitdaging

Diversiteit als strategische uitdaging

‘Diversiteit is anno 2011 een maatschappelijke én economische noodzaak geworden’

“KPN was een mannenbolwerk”, zegt Maryse Ducheine, hoofd externe communicatie van KPN. “Maar dat is inmiddels aan het veranderen.” Een beter evenwicht tussen mannen en vrouwen is slechts een van de doelen van het diversiteitsbeleid van het grootste Nederlandse telecombedrijf. “We willen een afspiegeling zijn van de samenleving.”

“Op basis van het gemiddelde profiel van onze medewerkers en een vergelijking daarvan met de arbeidsmarkt, moet het percentage vrouwen bij KPN kunnen stijgen naar dertig procent”, vertelt Marijke Paalvast, directeur Real Estate Services bij KPN. Maar dat er voldoende vrouwelijk arbeidspotentieel is, wil niet zeggen dat KPN bij vacatures vanzelf voldoende vrouwelijke kandidaten trekt. “Daar moeten we actief aan werken.”

Dat is ook precies wat KPN sinds 2009 doet. In dat jaar ondertekende de Nederlandse telecommarktleider samen met tientallen andere Nederlandse organisaties het charter ‘Talent naar de Top’. Bij die gelegenheid legde KPN vast te streven naar dertig procent vrouwen in de organisatie. Dat wil overigens niet zeggen dat KPN concessies doet aan de kwaliteit van nieuwe medewerkers. “We nemen altijd de beste kandidaat”, zegt Maryse Ducheine, hoofd externe communicatie. “Wat we wel doen, is bewust zoeken naar goede vrouwelijke kandidaten. Dat is dus een kwestie van intensieve, gerichte recruitment.”

Speerpunten

Een van de speerpunten bij het werven van vrouwelijke medewerkers is de invoering bij KPN van Het Nieuwe Werken. Dat werkt volgens Paalvast en Ducheine op twee manieren in het voordeel van vrouwen. “Dankzij de flexibiliteit van Het Nieuwe Werken is KPN voor vrouwen een aantrekkelijkere werkgever; het geldt ook voor mij”, vertelt Ducheine. Veel vrouwen met opgroeiende of schoolgaande kinderen willen volgens haar best fulltime werken, mits er rekening wordt gehouden met eventuele zorgtaken. De tijd- en plaatsonafhankelijkheid van Het Nieuwe Werken biedt vrouwen – maar ook mannen – daarvoor meer mogelijkheden.

Het Nieuwe Werken vergroot ook op een andere manier de kansen voor vrouwen. “Het Nieuwe Werken vraagt om een andere organisatie van afdelingen”, legt Paalvast uit. “Als medewerkers minder vaak fysiek in elkaars nabijheid zijn, zullen managers meer moeite moeten doen om contact met hen te houden en onderling contact te faciliteren. Ze zullen actief op verbindingen moeten sturen. In het algemeen lijken vrouwen daar goed toe in staat.”

Het Nieuwe Werken zou dus kunnen helpen om meer vrouwen op managementposities te krijgen. Maar dan zal KPN moeite moeten doen om getalenteerde vrouwen voor de organisatie te behouden. Niet voor niets is het diversiteitsbeleid van KPN niet alleen gericht op grotere instroom, maar ook op behoud van vrouwelijke medewerkers.

Cultuurverandering

Een van de acties die KPN daarvoor heeft ondernomen, is een uitgebreid onderzoek onder vijfhonderd vrouwelijke medewerkers. “We wilden weten wat er onder vrouwen leeft en wat hun behoeften zijn”, legt Ducheine uit. “Duidelijk werd dat vrouwen meer behoefte hebben aan persoonlijk contact, open communicatie en rolmodellen.” Die uitkomst heeft ertoe geleid dat KPN, onder andere, is begonnen met een mentorprogramma. Getalenteerde vrouwen binnen de organisatie krijgen daarbij een persoonlijke mentor. “Bewust zoeken we daarvoor mentoren die minimaal twee lagen hoger in de organisatie werken en daardoor een bredere blik hebben.” De mentoren werken als vertrouwenspersoon bij de loopbaanplanning, maar helpen ook bij het vergroten van het netwerk van vrouwelijke medewerkers.

Het streven naar meer vrouwen in de organisatie betekent voor een voormalig mannenbolwerk als KPN een belangrijke cultuurverandering. Die omslag verloopt niet in alle geledingen even makkelijk. “Sommige afdelingen kost dat meer moeite dan andere”, geeft Paalvast toe. Toch is zij optimistisch. “Binnen KPN is een Stuurgroep Diversiteit actief, met onder meer een vertegenwoordiger van de Raad van Commissarissen, die via programmamanagers en coördinatoren afdelingen ondersteunt om belemmeringen voor diversiteit weg te nemen.”

Afspiegeling

Dat het streven naar meer diversiteit tot op het hoogste niveau binnen KPN wordt onderschreven, doet vermoeden dat de organisatie daarvoor prangende redenen heeft. “Ja, de inzet op diversiteit is een strategische beslissing”, geeft Ducheine toe. “Daarvoor hebben we twee belangrijke redenen. Ten eerste is duidelijk dat de pool met talenten in Nederland door de vergrijzing langzaam opdroogt. KPN heeft echter voortdurend nieuwe talenten nodig. Door in te zetten op diversiteit vergroten we de beschikbaarheid daarvan. De tweede reden is dat KPN de beste dienstverlener van Nederland wil zijn. Daarvoor willen we hoogstaande producten en diensten leveren. En daartoe moeten we ons kunnen inleven in verschillende klantengroepen. De beste manier daarvoor is contact met uiteenlopende mensen. Om dat te bereiken heb je meer diversiteit binnen de eigen organisatie nodig.”

Het diversiteitsbeleid bij KPN begon in 2009 met het streven naar meer vrouwen binnen de organisatie, maar is inmiddels sterk uitgebreid. “We zijn ook gestart met een programma voor mensen met een meer dan gemiddelde beperking”, vertelt Ducheine. “We streven dit jaar naar de instroom van twintig mensen met een zwakke positie op de arbeidsmarkt als gevolg van hun beperking. Bovendien willen we ook de instroom van mensen met een niet-westerse culturele achtergrond jaarlijks vergroten.” KPN hoopt hiermee steeds meer een afspiegeling van de samenleving te worden. Bovendien komt meer diversiteit de effectiviteit van de dienstverlening ten goede. “Want”, besluit Paalvast, “wij geloven in de effectiviteit van teams met een meer diverse samenstelling.”

‘Diversiteit is anno 2011 een maatschappelijke én economische noodzaak geworden’