WAR ON TALENT: LAAT ZIEN WAAR UW BEDRIJF VOOR STAAT

Employer impact

Snel veranderende markten, veroudering van het personeelsbestand, internationale groei van de onderneming, behoefte aan nieuwe technologische expertise, het overstappen op nieuwe werkmethodieken, er zijn talloze redenen denkbaar die de jacht op talent kunnen veroorzaken. En er zijn veel manieren om de match te vinden, maar helaas ook veel manieren om de plank mis te slaan. Deze elementen in het recruitment-proces zijn doorslaggevend (in willekeurige volgorde): 1. identiteit van het bedrijf, 2. ruimte voor het individuele belang, 3. impact in de markt, 4. ratings en 5. leiderschapsstijl.

1. Broncode en identiteit

De broncode van de onderneming speelt een grote rol in de wijze waarop talentvolle kandidaten bepalen waar ze willen werken: waar staat dit bedrijf voor, waarom maakt het deze keuzes, wat is het hogere doel van de organisatie, is dit geloofwaardig en wordt het overtuigend (uit)gedragen door medewerkers? Het zijn ogenschijnlijk voor de hand liggende vragen, die niettemin vaak worden genegeerd vanuit het idee dat mensen dat wel weten. Toch is het juist de identiteit die de kracht van een organisatie benadrukt.

2. Ruimte en vrijheid

Medewerkers komen iets brengen, maar ook iets halen. Het organisatiebelang en individuele belang moeten in evenwicht zijn. Medewerkers hechten vandaag de dag veel waarde aan flexibiliteit, persoonlijke ontwikkeling, waardering, ruimte voor initiatieven, vrijheid, autonomie en zelfstandigheid. Werkmethodes en arbeidsvoorwaarden vragen daarom veelal een andere opzet, gericht op persoonlijke motieven en wensen. Afspraken maken over output is vaak veel effectiever dan bijvoorbeeld sturen op aanwezigheid.

3. Onder een vergrootglas

Om mensen te boeien en te binden, kan het maximaal inzetten op een onderscheidend aspect in de employer brand doorslaggevend zijn. Mooi voorbeeld uit mijn praktijk is een IT-bedrijf dat een mancave heeft ingericht – helemaal zwart geschilderd – waar de medewerkers kunnen gamen. Maar ook bijvoorbeeld een maatschappelijke missie of eigenzinnige werkmethodiek  verdienen het om onder een vergrootglas gelegd te worden. Laat die impact in de markt maar duidelijk zien.

4. Duimen omhoog?

Vroeger waren inkomen en status de drijfveren om voor een werkgever te kiezen. Later werden dat aspecten als work-life balance en persoonlijke ontwikkeling. Voor de huidige en nieuwe generatie zijn ratings (zoals Glassdoor of Indeed) erg belangrijk. Jongeren zijn gevoelig voor de mening van the crowd: gaan de duimen omhoog als ik bij dit bedrijf ga solliciteren? Het is zaak op dat oordeel te anticiperen en ervoor te zorgen dat jongeren uw bedrijf kennen en waarderen, bijvoorbeeld door actief op sociale media te participeren, want dat oordeel van derden bepaalt steeds vaker de conversie op uw arbeidsmarktinspanningen.

5. Leiderschapsstijl

Het gaat er niet om wat op het visitekaartje van de leidinggevende staat, maar of hij of zij erin slaagt mensen in hun kracht te zetten. Bedenk: de mindset is belangrijker dan het CV. Een goede leider faciliteert zelfwerkzaamheid, maakt mensen sterker, brengt ze samen om vernieuwing te realiseren, en creëert een beeld dat deze leiderschapsstijl onderbouwt. Want wat zou er gebeurd zijn als Martin Luther King niet had gezegd I have a dream, maar I have a strategic plan and a spreadsheet? Weg droom, weg beleving, weg draagvlak. Terwijl, áls er verbinding is en áls er gemeenschappelijke doelen zijn, die strategie en dat plan heus komen.

Meer informatie?

Wilt u weten hoe u de juiste mensen aan kunt trekken voor uw bedrijf en te komen tot de juiste match? Neem gerust contact met me op. Wilt u meer weten over wat medewerkers beweegt en hoe u hen gemotiveerd en wendbaar houdt, download dan ons HR onderzoeksrapport ‘Wat beweegt mijn medewerkers eigenlijk…?’.