BREXIT: psychologie voor Managers

Brexit psychologie

Om dit te begrijpen is het psychologische principe van “locus of control” interessant: de mate waarin jezelf (of jouw land) controle heeft over de situatie en over je lot. Wat zeker is dat het “blijven” kamp onvoldoende heeft kunnen aantonen controle over de toekomst van de EU te hebben.

In een zojuist gepubliceerd onderzoek (Political Psychology, Juni 2016) werd het concept “locus of control” nader bestudeerd. De onderzoekers vonden dat mensen die het gevoel hebben controle over hun leven te hebben ook een positieve mening over immigranten hebben. Dit in tegenstelling tot mensen die een laag gevoel van persoonlijke ‘locus of control” hadden. Als je het gevoel hebt dat je ergens controle over hebt is het uiteraard minder bedreigend. Het brengt geen gevoel van angst en onzekerheid. Dingen veranderen, maar je kunt er op reageren en het beïnvloeden, dus het is minder beangstigend.

Lessen voor Managers

Wat kunnen managers hiervan leren? We weten nu dat bij de implementatie en acceptatie van nieuw beleid het antwoord op de volgende vraag cruciaal is: “Wat betekent dit voor mijn werk op korte termijn?”.

Dit is belangrijker dan het antwoord op de vraag wat dit voor de organisatie/het bedrijf zelf betekent of voor de werkgelegenheid op de lange termijn. Managers en beleidsmakers veronderstellen onterecht dat medewerkers een gevoel van controle en veiligheid ervaren, het gevoel de toekomst in eigen hand te hebben.

Tip voor Managers

Complexe, inhoudelijke beslissingen hebben een psychologische component. Bekijk eerst de sociale en emotionele gevolgen die een mogelijke oplossing of beslissing teweeg kan brengen: welke medewerkers en/of groepen worden bijvoorbeeld direct in hun persoonlijke invloedssfeer geraakt (korte termijn)?

Voorkom zo lang mogelijk een ja/nee stemming. Twee kampen komen anders tegenover elkaar te staan. Daar komen emotionele reacties van. Informatie en ratio wordt dan minder belangrijk. Bekijk dus goed wat het effect van een beslissing kan zijn op de verschillende belanghebbenden. Laat ze bijvoorbeeld middels workshops eerst inleven in het perspectief van de ander: pro’s en cons, mogelijke reacties, etc.

Schep een sfeer van vertrouwen en ga daarin de dialoog aan. Stel je kwetsbaar en niet alwetend op. Probeer geen gelijk te hebben, maar probeer gelijk te krijgen. Geef medewerkers de ruimte om kritiek te uiten zonder ze hiervoor te straffen. Beslissing van “de top” hebben enorme gevolgen voor medewerkers, dus laat zien dat je dat begrijpt.

Tot slot

Een laatste tip: denk lange termijn en laat je zelf niet verleiden tot een korte termijn belofte. Je weet nu hoe dit af kan lopen. David Cameron weet hier alles van…