Wendbaarheid: leren van de startup

Ooit begonnen als startup in HR, bestaat GITP dit jaar 70 jaar. De heritage die deze leeftijd met zich meebrengt, zit in ons DNA, in onze cultuur. Wendbaarheid als middel om relevant te blijven voor de toekomst, is iets waar we, net als andere bedrijven met een respectabele leeftijd en omvang, bewust aan moeten werken. Bijvoorbeeld door elementen van de wendbaarheid uit de startup fase nieuw leven in te blazen.

In kleine, jonge organisaties zijn de lijnen kort. Er heerst een dynamische, bruisende, interactieve, kalibrerende sfeer. Met de huidige online communicatietechnieken zijn de korte lijnen van een startup gemakkelijk te realiseren. Bijvoorbeeld in de vorm van een wekelijks chatuurtje met de CEO. Maar daar zal pas gebruik van worden gemaakt als de mindset van de organisatie ook trekjes krijgt van een startup. Wendbaarheid begint bij de mindset. Dat is waar gedrag van medewerkers en de organisatiecultuur uit voortvloeien.

Gestold in vaste vormen, processen en patronen

Bij organisaties van een zekere omvang en leeftijd is de wendbaarheid gestold in vaste vormen, processen en patronen. Er bestaat een personeelshandboek, een organogram, een ERP-systeem en een functiegebouw met gedetailleerd uitgewerkte functiebeschrijvingen. Medewerkers sluiten met hun gedrag daarbij aan.

Doel en context dicteren

Ontstollen van de door de jaren heen gegroeide vaste vormen, processen en patronen begint bij het vaststellen van de doelen en context van de organisatie. Dat zijn de twee elementen die het organisatieverband dicteren. Vervolgens zijn er verschillende interventies mogelijk, zoals minder managementlagen, zelfsturende teams, projectorganisaties. Welke keuze wordt gemaakt, hangt af van het doel en de context van de organisatie. Dat bepaalt, zoals besproken in een eerdere blog, de benodigde balans tussen wendbaarheid en controle.

Agility waardevoller dan werkervaring

Ook het HR-beleid is aan herstructurering toe. In een wendbare wereld is voor veel functies agility waardevoller dan werkervaring. De klassieke functieomschrijvingen en bijbehorend wervingsprofiel kunnen van tafel. Hoe wendbaar een medewerker is, blijkt echter niet uit zijn cv. Ook het huidige gedrag in een minder wendbare organisatie zegt weinig. Daar staat tegenover dat intelligentie ook in wendbare organisaties, de beste voorspeller is voor functiesucces. Dit combineren met inzicht in wendbaarheid met behulp van een agility scan kan een belangrijke meerwaarde opleveren. Bijvoorbeeld voor het samenstellen van teams. Niet alle teamleden hoeven tenslotte vernieuwer te zijn om gezamenlijk als wendbaar team te kunnen opereren.

Programmatisch aanpakken

Ontwikkeling van wendbaarheid van medewerkers kan worden vormgegeven in een programma dat aansluit bij de doelen, context, gekozen organisatievormen en het potentieel van medewerkers. Voorwaarde voor succes is wel dat de top van de organisatie het programma draagt. Als de top blijft controleren terwijl medewerkers agile moeten werken, zijn er geen winnaars.

Wilt u in gesprek over interventies waarmee u de wendbaarheid van uw organisatie kunt opschalen? Neemt u dan contact op met management consultant Floris Jan Masmeijer of met Hans van der Molen, ervaren management consultant en directievoorzitter GITP/PiCompany.