Talent en wendbaarheid: het dilemma tussen strakke regelgeving en losser besturen
Door bestuurlijke invloed te koppelen aan het Waarom, Wat, Hoe en Wie wordt duidelijk waar sturing nodig is en waar talent en wendbaarheid leidend kunnen zijn. Het Waarom (missie) en Wat (doelstellingen) en daar helder over communiceren is aan de bestuurder. Op het Hoe en Wie is de organisatie in de lead, mits aan de randvoorwaarden van het Waarom en Wat wordt voldaan en de bestuurder transparant wordt geïnformeerd. Op deze manier is er voldoende ruimte voor bewaking van de governance. Binnen deze benadering zijn vervolgens vier bouwstenen te onderscheiden waar de afstand tussen strakke regelgeving en losser besturen kan worden overbrugd.
1. Stijl van leidinggeven
Ruimte geven aan talent en verantwoordelijkheid aan de basis zit hem vooral in het empoweren van werknemers. Daarnaast is changemanagement een belangrijke randvoorwaarde voor het vormgeven en doorvoeren van veranderingen.
2. Organisatievormen
Het aanwezig potentieel op de weg te krijgen. Dat is het doel. De organisatievorm is ondergeschikt. Dat kan betekenen dat de ene businessunit kiest voor teamontwikkeling, en de andere voor zelfsturing van autonoom opererende professionals.
3. Samenwerkingsvormen
Samenwerkingsverbanden worden steeds losser. Met een concurrent tijdelijk een trend in de markt verkennen of samenwerken in het algemeen belang van de sector, wordt steeds normaler. Binnen organisaties gebeurt hetzelfde. De taak wordt leidend. Dat betekent: eerst kijken welke skills nodig zijn en daar vervolgens de juiste mensen op zetten in de samenwerkingsvorm die het beste past, zoals team, scrum, project et cetera. Grenzen tussen afdelingen vervagen.
4. Kwaliteit en flexibiliteit van arbeid
Zzp’ers
Een uitgebalanceerde flex-vastmix van vaste medewerkers en zzp’ers maakt snel aan- en afkoppelen van capaciteit mogelijk. Ook voor specialistische skills die ad hoc nodig zijn en waarvoor in de organisatie geen ontwikkelcontext aanwezig is, zijn zzp’ers een goede oplossing.
Poortselectie
Mensen aannemen op kwaliteiten die nodig zijn voor verschillende omstandigheden in plaats van uitsluitend voor een repeterende baan, draagt direct bij aan de wendbaarheid. Met de huidige mogelijkheden in digitale tools en games voor persoonlijkheidsdiagnostiek kunnen grote groepen werknemers en sollicitanten nauwkeurig, eigentijds en snel getest worden.
Geen standaardoplossingen
Het komt er kortweg op neer dat wendbaarheid de standaardoplossingen die we gewend zijn, overstijgt. Om te kunnen doen wat nodig is, moeten de bestuurder en het management de omstandigheden kunnen lezen en situationeel repertoire beschikbaar hebben. Dat vergt capabele en geschikte mensen op sleutelposities die een cultuur kunnen scheppen waarin een open mindset, samenwerken, communiceren en verbinden centraal staan.
Hans van der Molen is directievoorzitter bij GITP/PiCompany. Vanuit zijn brede ervaring in Economie, Business management en HR consultancy focust hij op de implementatie van organisatieveranderingen, door het beter laten functioneren van organisaties én individuen in hun professionele en maatschappelijke omgeving. GITP biedt een afgewogen mix van assessment, training, coaching en adviesdiensten, gebaseerd op een helder begrip van de businessdoelen en behoeften van (HR)-organisaties.
