- MT Human Capital - 2013
- Josee Koning
- Sebastiaan Westerweel
HRM onder steeds veranderende omstandigheden
De Nederlandse samenleving internationaliseert, digitaliseert en participeert. Dat brengt voor de politie nieuwe uitdagingen met zich mee, waar het personeelsbeleid op moet worden aangepast. Directeur HRM Dineke Oldenhof en lid korpsleiding Jannine van den Berg benoemen een aantal aspecten.
De afgelopen anderhalf jaar zijn de 17.000 functieprofielen uit het hele land teruggebracht naar 92 profielen in het Landelijke Functiegebouw Nationale Politie en vervolgens zijn alle medewerkers aan een functie gekoppeld. “Een flinke klus en we zijn er nog lang niet,” stelt Dineke Oldenhof vast, “want behalve met de vorming van één politiekorps, hebben we te maken met een veranderende samenleving die specifieke eisen stelt aan politiewerk, en daarmee aan ons HRM-beleid.”
“Momenteel zijn we aan het concretiseren wat er de komende vijf jaar op HRM-gebied moet gebeuren”, vult Jannine van den Berg aan. “Onze kernopdracht is om te zorgen voor voldoende beschikbaar, gekwalificeerd, gemotiveerd, veilig, gezond en weerbaar personeel op het juiste moment. Om hierin onze toegevoegde waarde te laten zien, moeten we voor HRM nieuwe paden uitstippelen en volgen. HR-analytics kan veel inzicht geven in een organisatie als de politie. We beogen veel meer het effect te meten van HRM-investeringen en HRM-keuzes op het wel of niet behalen van politieresultaten en medewerkertevredenheid.”
Nederland internationaliseert
Nederland wordt zich volgens Oldenhof steeds bewuster van zijn positie in de wereld. “Dat heeft gevolgen voor de politie. Zo worden politiemensen voor trainingsdoeleinden toegevoegd aan vredesmissies, maar je ziet het ook dichter bij huis. Een gestolen auto kan ons bijvoorbeeld op het spoor brengen van een internationale organisatie. Reden te meer om te zorgen dat mensen in de frontlinie – op straat, bij 112 en bij de recherche – veerkrachtig en weerbaar blijven, zodat ze snel kunnen schakelen, bedacht zijn op agressie en deze kunnen de-escaleren. Er is veel werk te verrichten om de veerkracht en weerbaarheid van politiemensen duurzaam op peil te houden. Zo zijn er nog slagen te maken in de preventie en behandeling van PTSS. En doordat het werk voor frontlijnmedewerkers steeds complexer wordt, zijn we op zoek naar een ander type mens: sociaal sensitiever en flexibeler. Waar we naartoe willen, is dat politiemensen inschatten wat de situatie vereist in plaats van blind de protocollen te volgen. Dat noemen wij ‘professionele ruimte’. Die alertheid en dat beoordelingsvermogen wil je van alle medewerkers kunnen verlangen, maar dat roept wel de vraag op of de organisatie zo veilig is dat een medewerker er niet op wordt afgerekend en dat we ook echt acteren als lerende organisatie.”
‘Het politiewerk wordt steeds veelzijdiger en trekt steeds meer verschillende mensen aan’
Specialisten gezocht
Van alle vormen van misdaad is er nu wel een digitale tegenhanger. Dat vergt andere manieren van rechercheren en verbanden leggen en dat veronderstelt ICT-kennis. Oldenhof: “Er komen ook steeds meer vormen van criminaliteit. Tot nu toe waren we gewend om daar zelf opsporingsteams voor op te tuigen. Nu wordt de criminaliteit te complex. Daarom hebben we niet alleen de reguliere instroom van jonge mensen die we zelf opleiden, maar vliegen we ook steeds vaker specialisten in. Binnen de financiële recherche werken politiemensen bijvoorbeeld samen met financiële deskundigen. Dat heeft eveneens gevolgen voor ons HRM-beleid: we moeten onze arbeidsvoorwaarden flexibiliseren om ook specialisten aan te trekken en voor een bepaalde periode aan ons te binden. Naast vakbekwame specialisten in de operatie hebben we ook de beste specialisten nodig voor onze bedrijfsvoering. We zijn ervan overtuigd dat wij voor topprofessionals een zeer interessante werkgever zijn. We zijn niet alleen de grootste werkgever van Nederland, met 65.000 medewerkers, maar doorlopen de komende periode een immens en historisch verandertraject. De politie vraagt een forse emancipatie van de bedrijfsvoering.”
Samenwerking
Verder moet de politie steeds meer aanhaken bij andere partijen. “De politie beseft dat ze niet als enige eigenaar is van het concept veiligheid”, verduidelijkt Oldenhof. “Ketenpartners als jeugdzorg, het OM, het parket, beveiligingsbedrijven, gemeenten en bestuurders van veiligheidsregio’s hebben hun eigen drijfveren en ambities. De politie moet de samenhang en relaties met deze partners benoemen. Het borgen van veiligheid wordt daarmee heel wat complexer.”
Van den Berg: “Binnen de veiligheidsketen bestaat een grote verscheidenheid aan opleidingsniveaus. Zo zitten mbo-geschoolde wijkagenten steeds vaker aan tafel met hoogopgeleiden. Dit betekent dat we van een mbo-organisatie moeten doorgroeien naar een mbo-/hbo-organisatie.”
Ook samenwerking met de burger staat hoog op de agenda. Zo praten burgers mee over de beroepscode van de politie en maken teams in een aantal wijken afspraken met bewoners over wat de politie moet bereiken om aan te sluiten bij lokale behoeften. Oldenhof: “Dat geeft een heel ander perspectief op onze positie in de samenleving en onze rol bij bestrijding van criminaliteit.”
Veel mensen vinden veiligheid zo belangrijk, dat ze in hun vrije tijd vrijwilliger bij de politie zijn. In 2015 wil de politie het aantal vrijwilligers bijna verdubbelen tot vijfduizend, op verschillende niveaus. Oldenhof: “Dat varieert van de inzet van een accountant in een rechercheteam tot extra mankracht bij grootschalige evenementen. Wel moeten we onze vrijwilligers daarbij goed ondersteunen.”
Kortom: het politiewerk wordt steeds breder en trekt steeds meer verschillende mensen aan. Van den Berg: “Oorspronkelijk is de politie een vrij homogene organisatie. Dat moet veranderen en daarmee is HRM wel de grootste opgave die we binnen de politie hebben.”
