Kracht door diversiteit

Deloitte is een van de ondertekenaars van het charter ‘Talent naar de Top’, dat streeft naar het vergroten van het aantal vrouwen in topfuncties. Deloitte brengt de consequenties van de ondertekening zelf in praktijk, gedreven door de overtuiging dat het bevorderen van diversiteit een strategische noodzaak is.

Onder de veelzeggende titel ‘Strength through Diversity’ heeft Deloitte een businesscase ontwikkeld waarin een aantal wereldwijde trends wordt beschreven die bewijzen dat deze strategische noodzaak werkelijk bestaat. Binnen de eigen organisatie is als uitgangspunt genomen dat Deloitte de beste werkgever wil zijn en de hoogste standaard voor excellentie nastreeft voor zijn klanten. “Dat heeft tot gevolg dat een effectieve diversiteitsstrategie voor ons geen luxe is, maar een absolute noodzaak”, zegt Ardie van Berkel, een van de vrouwelijke partners van Deloitte. “Wij zijn als Deloitte bij uitstek een mensenbusiness – onze mensen zijn onze voornaamste asset. Daaruit vloeit voort dat wij altijd op zoek zijn naar toptalent. Naast het feit dat vele anderen ook in die steeds kleinere vijver vissen, is het gewoon niet verstandig om ons aannamebeleid te beperken tot witte mannen van tussen de 25 en 50 jaar. Beter is het om je blik te verruimen en toptalent ook onder vrouwen en etnische minderheden te zoeken. We richten ons dus niet alleen maar op het vergroten van het aantal vrouwen aan de top, maar zoeken ook naar toptalent onder etnische minderheden. Het feit dat we een grote multinational zijn en vele culturen in onze organisatie herbergen, draagt daar uiteraard sterk aan bij. Diversiteit is tevens van belang voor innovatie, een van de speerpunten van Deloitte.”

Mass Career Customization

“De belangrijkste voorwaarde voor het behalen van deze doelstellingen is dat het managementteam zich hieraan volledig committeert”, vervolgt Ardie van Berkel. “Door de reeds bewezen koppeling met de strategische noodzaak is het niet nodig om hen hiervan te overtuigen. Het benoemen van een diversitypartner, die binnen het managementteam verantwoordelijk wordt gesteld voor het behalen van diversiteitsdoelstellingen, laat zien hoe professioneel het onderwerp binnen de organisatie wordt benaderd. Daarnaast is het verstandig om talentvolle vrouwelijke senior managers te koppelen aan een persoonlijke coach, afkomstig uit een pool van senior partners. Doel daarvan is niet alleen om vrouwelijk talent op weg naar de top te begeleiden, maar ook om de senior manager hiermee nuttige praktijkervaring te laten opdoen, die zij bijvoorbeeld weer voor klanten kan inzetten. Ook krijgt de senior partner inzicht in wat vrouwen belangrijk achten voor hun doorgroei in de organisatie. Deloitte maakt zich binnen zijn eigen organisatie ook sterk voor Mass Career Customization (MCC). Kort gezegd komt dit neer op het faciliteren van mogelijkheden die passen bij ambities en wensen in de combinatie van werk en privé. Uit onderzoek blijkt dat er een directe relatie bestaat tussen klanttevredenheid, prestaties en medewerkertevredenheid. Met het wereldwijd implementeren van MCC heeft Deloitte in 2009 de Global Innovation Diversity Award gewonnen.”

Weerbarstig

Maureen Hughes is als partner bij Deloitte Consulting verantwoordelijk voor het Women’s Initiative binnen haar praktijk. “Voor ons is het diversiteitsdenken inderdaad een strategische keuze, omdat we de komende jaren sterk willen groeien. Zoals Ardie al aangaf, is het noodzakelijk om meer vrouwen en mensen uit niet-westerse culturen te zoeken. De praktijk is echter weerbarstig. We weten bijvoorbeeld dat de studierichtingen waaruit wij onze jonge business analysts rekruteren voor ongeveer 30% uit vrouwelijke studenten bestaan. Toch kunnen we geen 30% aan vrouwelijke business analysts rekruteren. Dat komt doordat binnen die delen van onze praktijk het merendeel uit mannen bestaat. Dat heeft een zichzelf in stand houdend mechanisme tot gevolg, omdat mannen vooral mannen in hun netwerk hebben en aanbevelen. Om die reden is het zeer belangrijk dat je binnen de organisatie zélf voor voldoende vrouwelijk potentieel zorgt dat naar de top kan doorstromen. Binnen Deloitte Consulting hebben we daartoe een aantal initiatieven ontwikkeld waarmee we zowel realistische als meetbare doelstellingen kunnen bereiken.”

Demografisch gegeven

“Over het algemeen is het van belang dat we het stereotiepe beeld van vrouwen binnen organisaties doorbreken”, vindt Maureen Hughes. “Het is niet meer van deze tijd om ervan uit te gaan dat alle vrouwen op een bepaald moment hun carrière afbreken om kinderen te krijgen. Het bewijs daarvoor is allang geleverd aan de hand van het aantal vrouwen dat op dit moment topfuncties bekleedt. Dat aantal moet en zal de komende tijd alleen maar toenemen.”

“Mede als gevolg van de publiciteit rond het winnen van de Global Innovation Diversity Award worden wij steeds vaker door onze klanten benaderd om hetzelfde probleem ook bij hen op onze manier aan te pakken”, zegt Ardie van Berkel. “Zo zetten wij bijvoorbeeld het MCC-concept als product in de markt. Het is een vaststaand, demografisch gegeven dat het de komende jaren steeds moeilijker zal worden om toptalent aan te trekken en te behouden voor je organisatie. Het zou daarom erg kortzichtig zijn om vrouwen en etnische minderheden te beperken in de mogelijkheid om een toppositie te bereiken. De kracht van diversiteit zit wel degelijk óók in het integreren van diverse culturen binnen je organisatie. Deloitte zal blijven streven naar structurele bevordering van diversiteit, zowel binnen de organisatie als bij klanten.”

‘Een effectieve diversiteitsstrategie is geen luxe, maar een absolute noodzaak’