Loontransparantie dwingt organisaties verder te kijken dan functies

Veel organisaties bereiden zich voor op de komende Nederlandse wetgeving rond loontransparantie. Volgens Maarten Altena, Business Leader Reward & Advisory Benelux bij Aon, is dat begrijpelijk. Tegelijkertijd dreigt daardoor een belangrijkere ontwikkeling onder de radar te blijven.

Veel organisaties zien loontransparantie vooral als een wettelijke verplichting. Is dat terecht?
Organisaties moeten uiteraard aan de nieuwe regels voldoen. Maar bestuurders die alleen naar naleving kijken, missen volgens mij een grotere kans. Loontransparantie maakt zichtbaar hoe organisaties zijn ingericht, hoe werk wordt gewaardeerd en welke uitgangspunten onder het beloningsbeleid liggen. Dat zijn vragen die verder gaan dan wetgeving. Ze raken talent- en kostenvraagstukken.

Welke ontwikkeling zien jullie bij organisaties?
De arbeidsmarkt verandert snel. Organisaties zijn traditioneel opgebouwd rond functies en functietitels. Door technologie, digitalisering en kunstmatige intelligentie veranderen werkzaamheden echter steeds sneller. Terwijl functiestructuren vaak jarenlang gelijk blijven, wordt de waarde van medewerkers steeds meer bepaald door hun vaardigheden en ontwikkelvermogen. Daarom verschuift de aandacht van vaste rollen naar een bredere kijk op welke vaardigheden organisaties al in huis hebben, welke zij nodig hebben en hoe zij die kunnen ontwikkelen of aantrekken.
Dat lijkt een ingrijpende verandering.
Dat klopt, ook voor de manier waarop organisaties mensen belonen. Loontransparantie maakt zichtbaar hoe beloningsverschillen ontstaan. De discussie gaat daardoor niet alleen over verschillen in beloning, maar ook over de vraag of de achterliggende keuzes eerlijk, uitlegbaar en toekomstbestendig zijn. Met andere woorden, past de manier waarop werk, vaardigheden en ontwikkeling worden gewaardeerd, nog bij de organisatie van morgen. Vooroplopende organisaties kijken steeds vaker naar de samenhang tussen vaardigheden, inzetbaarheid, prestaties en beloning.

Dus dit gaat verder dan een personeelsvraagstuk?
Absoluut. De agenda’s van bestuurders groeien steeds dichter naar elkaar toe; talent, technologie en kosten kunnen niet langer los van elkaar worden bekeken. Personeelskosten vormen bij veel organisaties een aanzienlijk deel van de totale kostenbasis. Tegelijkertijd bepalen mensen en hun vaardigheden in hoge mate het innovatievermogen, de productiviteit en de uitvoeringskracht van een organisatie. Voor financieel bestuurders gaat dit daarom ook over grip op kosten, investeringskeuzes, productiviteit en de risico’s van een personeelsbestand dat niet goed aansluit op de toekomstige strategie.

Wat maakt jullie benadering hierin onderscheidend?
Aon combineert beloningsdata met expertise op het gebied van functies, vaardigheden, arbeidsvoorwaarden en financiële risico’s. Zo helpen we organisaties niet alleen om aan de regels te voldoen, maar vooral om beloningsverschillen te duiden en te vertalen naar keuzes over werk, vaardigheden en beloning. Daarmee wordt loontransparantie geen losstaand complianceproject, maar onderdeel van een bredere strategie voor Human Capital.

Wat is jouw advies aan bestuurders?
Zie loontransparantie niet als een eindpunt, maar als een startpunt. Gebruik de aandacht voor transparantie om kritisch te kijken naar de inrichting van de organisatie. Welke vaardigheden zijn vandaag en morgen cruciaal? Sluit de manier waarop werk, ontwikkeling en beloning zijn georganiseerd daar nog op aan? En zijn de gemaakte keuzes uitlegbaar? Begin met een helder beeld van de huidige situatie en bepaal vervolgens waar de grootste risico’s en kansen liggen. Organisaties die nu handelen, kunnen talent beter aantrekken, behouden en ontwikkelen én gerichter sturen op kosten en productiviteit: een belangrijk concurrentievoordeel voor de komende jaren.

Meer weten over de implementatie van de EU-richtlijn loontransparantie? Lees dan de whitepaper: https://aon.io/3V7x7Y9