- MT Human Capital - 2010
- Fidessa Docters van Leeuwen
- Herman van Heusden
People matter, results count
100 Het thema diversiteit is niet meer alleen een HR-vraagstuk, zegt Jitka Beukenkamp van Capgemini. Volgens Beukenkamp moet het management actief diversiteit in de organisatie nastreven om succesvol te blijven. Capgemini vertelt hoe dit in de praktijk is te realiseren.
Diversiteit is een actueel thema, stelt Jitka Beukenkamp. Ze is sinds 1 juli 2010 CEO Outsourcing Services Benelux bij Capgemini en in die functie verantwoordelijk voor ongeveer 2500 medewerkers. Beukenkamp zit aan tafel met Maarten Plokker, Marketingen Communicatiedirecteur Outsourcing Services Benelux bij Capgemini, om vandaag over het thema diversiteit te praten en een verfrissende visie uiteen te zetten. Capgemini gaat er al jaren van uit dat de aanpak van diversiteit, net als mvo en duurzaamheid, ingebed moet zijn in de bedrijfsprocessen, bedrijfsethiek, loopbaanontwikkeling en opleidingsmogelijkheden. De noodzaak om diversiteit daadwerkelijk te realiseren is groter dan ooit. Als wereldwijde kennisleider in consulting, technologie en outsourcing werkt Capgemini al ruim veertig jaar met ruim honderdduizend professionals aan een aantal van de grootste projecten ter wereld.
Stimulerende rol
Ondanks die aandacht voor diversiteit loopt de arbeidsparticipatie van vrouwen in Nederland achter in vergelijking met omringende landen. De ‘Nordics’ hebben toentertijd quota’s gesteld. Ook Engeland en India zijn al verder. Beukenkamp geeft aan dat er qua diversiteit een mooie uitdaging ligt voor Capgemini. Het ICT-vak wordt tenslotte nog steeds gedomineerd door mannen. Beukenkamp: “Een aantal aspecten ligt hieraan ten grondslag. Enerzijds de maatschappelijke omgeving waarin we verkeren, waardoor werken door vrouwen soms als een keuze wordt gezien. Anderzijds is er de zakelijke wereld die in principe openstaat voor diversiteit, maar mede door de maatschappelijke
omgeving over een kleinere groep professionals beschikt om uit te kiezen.” Was vroeger diversiteit veelal een gendervraagstuk; tegenwoordig zie je dat het thema een breder spectrum omvat. Diversiteit heeft ook te maken met leeftijd, nationaliteit, een fysieke beperking en culturele achtergrond. “Meer en meer is bij organisaties het inzicht gegroeid dat het werken in en met homogene groepen achterhaald is.” Volgens het tweetal is het daarom geen HR-vraagstuk, maar juist een strategisch businessbelang. Beukenkamp: “Want dat is de aanjager om de diversiteit daadwerkelijk in een organisatie te realiseren.”
Onze business
In de globaliserende wereld gaan homogene bedrijven het moeilijk krijgen, meent Plokker. “Om effectief zaken te doen moet een bedrijf een goede afspiegeling zijn van de maatschappij. Bedrijven moeten het vermogen hebben om aansluiting te vinden bij andere culturen. Diversiteit in de populatie is dan een randvoorwaarde. Zeker in een wereldwijde organisatie zoals Capgemini is. Wij werken samen met mensen van over de hele wereld, zoals India, China, Brazilië en Finland, om optimale diensten te leveren.” Beukenkamp: “Het realiseren van diversiteit vereist een mentaliteitsverandering van het management. De angel is dat degene die de verantwoordelijkheid heeft om te delegeren op zoek gaat naar de vertrouwde gelijkenissen in de andere persoon, om risico’s te vermijden. Mensen steken nu eenmaal zo in elkaar en het is een neiging die we als management hebben te doorbreken. Managers moeten actief diversiteit binnen hun team nastreven. Andersdenkenden verruimen de kaders en openen de weg naar businessopportunity’s.
Nieuwe initiatieven
Hoe pakt Capgemini dit aan? Beukenkamp: “Wij richten ons op onze klanten. Zij zijn een dwarsdoorsnede van de maatschappij. Dat betekent dus dat wij als organisatie ook diversiteit in huis moeten hebben, willen we het vertrouwen van onze klanten behouden. Onze pay-off ‘People matter, results count’ geeft precies aan hoe wij het zien. Als je om mensen geeft, employés én klanten, dan krijg je van hen het vertrouwen. De goede resultaten volgen dan als het ware vanzelf.” Beukenkamp: “We kiezen voor diverse benaderingen, met in ons achterhoofd het vraagstuk per doelgroep: hoe worden zij gestimuleerd om voor ons te kiezen? De ene groep solliciteert via het internet. Maar hoogopgeleide Marokkaanse jonge vrouwen maken juist meer gebruik van diverse bestaande netwerken. Soms moet je als organisatie een stap extra doen om verder te zoeken naar de juiste kandidaat.” Zo ontplooit Capgemini nieuwe initiatieven op het gebied van diversiteit. Het sponsort onder andere CAP100. CAP100 is een initiatief van de Lucille Werner Foundation (LWF) om honderd talenten met een handicap onder de aandacht te brengen van het bedrijfsleven en vice versa. Ten tijde van het interview heeft Capgemini circa zeventig professionals met een fysieke beperking te gast om ze te begeleiden in hun zoektocht naar werk. Plokker: “Nieuwe initiatieven zijn noodzakelijk om het thema diversiteit te integreren in de organisatie. Andere voorbeelden zijn: het nieuwe werken, intervisieprogramma’s, female-leadershipnetwerken en als organisatie een actievere rol innemen op scholen. Via een leiderschapsprogramma coachen we daarnaast onze young professionals en proberen we deze manier van denken en doen te stimuleren in onze toekomstige leiders.” Beukenkamp: “Daarnaast kun je denken aan flexibiliteit in de arbeidsvoorwaarden. Je ziet, diversiteit is een veelomvattend thema én dat is het grote voordeel ervan. Een nadeel kan zijn dat het onderwerp te groot wordt; dat organisaties stilvallen en er niets meer mee doen.”
