Beter worden in je vak door samenwerken

Nu op 1 januari aanstaande de Nationale Politie van start gaat, kan de langgekoesterde wens – één eenduidig HRM-beleid – in vervulling gaan. In dit nieuwe beleid staat centraal dat medewerkers alle kansen krijgen om zich als mens en professional te blijven ontwikkelen om optimaal voorbereid te zijn op hun werk.

Dineke Oldenhof, kwartiermaker HRM voor de Nationale Politie, juicht de kans toe om het HRM-beleid duidelijk te richten op waar de Nationale Politie voor staat: “Een organisatie waar ruimte is om als professional je werk te doen op basis van vertrouwen, en waar je vooral steeds beter in je vak wordt door samen te werken. We creëren meer kansen voor medewerkers om als mens en professional te groeien.”

Dit vraagt ook het nodige van medewerkers, vertelt Leon Kuijs, kwartiermaker en lid van de nieuwe korpsleiding: “We verwachten dat ze hun loopbaan vormgeven en gebruikmaken van mogelijkheden die de organisatie biedt. Flexibiliteit is een voorwaarde voor medewerkers om effectief te blijven en zich verder te ontwikkelen. Dit zit ’m in gemakkelijk in organisatieverbanden kunnen werken, snel schakelen, creatief zijn en bereid zijn om te improviseren en van baan te switchen. De loopbaanmogelijkheden binnen de politie zijn bijna onbeperkt: bijvoorbeeld de bereden politie, wijkagenten, ME, forensische opsporing, de aanpak van cybercrime of witwassen.”

“Onderzoek wijst uit dat in veel beroepen na pakweg tien jaar de arbeidsmotivatie afneemt. Bij politiemensen is dat meestal niet het geval, doordat zij hun werk als zinvol ervaren. Wel ben ik blij verbaasd dat de politie in de top tien van beste werkgevers staat. Veel politiemensen zijn namelijk positief over hun beroep, maar kritisch ten aanzien van hun eigen organisatie. Die beleving willen we met de Nationale Politie keren.”

Als vertrekpunt voor het nieuw te ontwikkelen HRM-beleid is een werkgeversvisie geformuleerd. Hierin staat de identiteit van de politie centraal, vertelt Kuijs. “Wat ons uniek maakt, is dat we 24/7 paraat zijn, een brugfunctie vervullen tussen de uitgangspunten van de rechtsstaat en de standpunten van de maatschappij, en het geweldsmonopolie hebben. Met dit laatste gaan we zeer zorgvuldig om. Daarom vond ik het mooi dat de Nationale Ombudsman onlangs concludeerde uit meldingen die bij hem waren binnengekomen, dat we vrij de-escalerend zijn in ons gedrag, maar doorpakken waar nodig.”

Oldenhof stelt dat deze identiteit een groot beroep doet op een goed innerlijk kompas. “Onze mensen worden goed opgeleid en getraind om met uiteenlopende situaties om te gaan. Desondanks kent het werk steeds verrassingen waarbij je op basis van de kernwaarden van de politie ter plekke moet bepalen wat het juiste is. Uniek voor onze mensen is dat ze hiertoe in staat zijn, en dat ze naderhand zichzelf en elkaar de vraag durven te stellen of het inderdaad het juiste was. Door elkaar feedback te geven, groeit ons vakmanschap.”

‘Mensen met verschillende achtergronden, opleidingen en inzichten máken de politie’

Weerbaarheid

De saamhorigheid bij de politie is groot, vertelt Kuijs. “Het wordt wel een familiebedrijf genoemd, met een sterk loyaliteitsgevoel. Naast positieve kanten heeft dit risico’s, bijvoorbeeld uitsluiting van mensen en een verstoorde balans tussen werk en privé. Dit werkt door in ons HRM-beleid. Het is essentieel dat mensen met verschillende achtergronden, opleidingen en inzichten bij de politie willen werken. Zij máken de politie. Een belangrijk aandachtspunt is zorg voor elkaar. Als de stapels werk nooit kleiner worden, of als je steeds aan het eind van je dienst toch nog naar een melding wordt gestuurd, brand je uiteindelijk op. In die werkbelasting moeten we een balans vinden.”

Ook moeten politiemensen goed voorbereid en getraind de straat op. Zo moeten ze mentaal weerbaar zijn. “Gezag is niet langer vanzelfsprekend”, beaamt Kuijs. “Dat merken we op straat. We zijn daarom samen met de vakbonden en het ministerie van Veiligheid en Justitie een programma gestart om de mentale weerbaarheid, en daarmee de operationele balans, te versterken. Het programma toetst medewerkers op hun mentale veerkracht, inventariseert of er voldoende mensen naar een melding gaan en zorgt voor adequate ondersteuning als het toch misgaat. Het is zaak om posttraumatische stress snel aan te pakken, en vanuit HRM wordt dit goed ondersteund.”

“Het mooie is dat mensen deze trainingen met hun eigen team volgen”, vult Oldenhof aan. “Zo maken we de drempel lager om met collega’s de signalen te bespreken van verminderde weerbaarheid. Zij zien vaak als eersten dat iemand niet lekker in het werk zit. We kunnen persoonlijke ellende en verzuim voorkomen als zoiets gelijk bespreekbaar is.”

Kennisontwikkeling

De politie is oorspronkelijk een doe-organisatie, vertelt Kuijs. “Echter, ons werk wordt complexer. Vraagstukken als financiën, cybercrime en sociale media, maar ook diversiteit en huiselijk geweld, vergen specifieke expertise en technieken. Daarom trekken we in toenemende mate hbo’ers aan: voor onze rechercheursopleiding, als politiekundige in teams en – gedeeltelijk – als wijkagent. Daarmee staan we nu op een scharnierpunt. Natuurlijk blijven we ook mensen op mbo-niveau aantrekken, maar op sommige momenten hebben we behoefte aan extra denkkracht.”

Dit vraagt ook een verandering in ons denken, geeft Oldenhof aan. “De groepen die we nu binnenhalen, willen geen loopbaan voor het leven bij de politie. Ze willen een aantal jaar prachtig werk doen waarin ze kunnen bijdragen aan veiligheid en kunnen groeien. En dan weer verder trekken. Een heel andere benadering.”

Beter worden in je vak door samenwerken

Recente stories